又到了畢業季，面對大批新鮮人出籠找工作，人力資源專家紛紛提供履歷表撰寫、面試或應考的訣竅，卻很少人提到「試用期」應該注意的問題。
事實上，即使通過面試，跨入了企業大門，但並非表示一定就會成為正式員工，平均約三個月的試用期如果表現不佳，就要前功盡棄再找工作。
別小看「買便當、倒茶水、掃地、夾報紙」的巴結老鳥策略，新鮮人可是要盡可能地建立好人際關係；人力資源專家甚至認為，這不是「馬屁文化」，因為時代不同了，努力工作只是試用階段的必備條件，如果不懂得與人相處，就算試用期間工作表現再好，也可能被刷下來。適度地對同事主動關心、表達善意或提供協助，是現代新鮮人在試用期間必須修鍊的課業。
化名王科的大學畢業生，在網路上訴說自己工作試用期的遭遇：去年七月，透過面試進入一家外商廣告公司上班，三個月試用期全心投入工作，很少說話，每天的目標就是完成長官交代的任務。原本以為可以安然通過試用期成為正式員工，沒想到三個月後，長官淡淡地對他說了一句：「你太沉默了，不適合我們公司。」
王科說，他不是個內向的人，也不是沒有創新意識或能力，而是覺得剛到一個新公司，沒有經驗也不熟悉環境，開會或交換意見時當然要尊重前輩的想法，所以不想表達意見，只想完成長官或前輩交代的工作就萬事大吉。沒想到「意見太少」反而成為不被錄用的理由，令他感到困惑。
王科的遭遇在許多三、四、五年級生眼裡，是一件莫名其妙的事，因為努力做事一直是四、五年級生認為通過試用期的不二法則；尤其對三、四年級生而言，學歷更能取代一切。但時代在變，「學歷與努力工作」已不是企業評斷人才的惟一標準，處事態度、人格特質、溝通能力才是用人的主要考量，再加上新鮮人喜歡從事行銷、廣告、業務等必須經常與人溝通的工作，絕對不是做好分內事就能輕鬆通過試用期的。
善於溝通及配合
●「競爭激烈的職場上，會做事、努力工作的人很多，新鮮人想度過試用期，努力當然是第一要素，如果忽略溝通，能夠取代你位子的人也實在太多了，沒有人緣而沒有通過試用期，並不令人訝異。」一○四人力銀行行銷總監邱文仁有著這樣的看法。
● 一一一一人力銀行副總經理吳睿穎也表示，新鮮人剛踏入社會，缺乏工作經驗，應該把姿態放柔軟，但這並不代表在工作上完全不能發表意見，也並非當個啞巴就能得到長官的賞識。「企業找的都是『好用的人』，但『好用』的定義並非等於『聽話』，新鮮人一定要認清這一點。」
二位人力資源專家都建議，如果新鮮人搞不懂何謂溝通與配合，很簡單，幫長官買便當、主動問同事需不需要幫忙，即使是主動打招呼、倒茶水、丟垃圾、跑腿買咖啡，都是很好的「新溝通方式」。如果你連這些都放不下身段去做，該如何面對你的業務或服務客戶？資深同事也會因為你的體貼態度，更樂意協助你。
不過，許多新鮮人會問，這麼馬屁的舉動是必備的嗎？別懷疑！邱文仁說：「這是融入團體的一種做法，無關拍馬屁，而是人際關係的建立；你對人愈親切，人家就會更願意幫助你，這是好事。」
遊戲新幹線是國內最大的線上遊戲公司之一，該公司的客服部總共有二百多位員工，其中一半以上當初都是以新鮮人身分應徵。客服部經理涂維勤就表示，在公司的新人任用評分表內，除了出勤狀況之外，積極度與配合度也是重要的項目，人際關係、溝通技巧與團體合作，亦都是考核最重要的標準。
● 涂維勤認為，能力如何不重要，配合度最重要，如果沒有好的人際關係，很難在團體工作有所表現，這和過去單打獨鬥的年代不同。「我們很喜歡新人願意和同事打成一片，這樣能讓工作更快進入狀況，過去是多聽、多看、多學、少說話，現在應該要再加入熱心與配合，這是我們評分的新標準。」
● 光電大廠友達行政事務副總經理吳國隆則說：「新鮮人進入企業後，對公司制度一定不是很清楚，應該要多放開心胸，多聽、多虛心學習。」
友達的規章沒有明訂試用期，基本上也大約是三個月，會視新人表現縮短或延長。去留是由各部門主管決定，依循的重點在於新人的工作態度是否符合「老實聰明人」的企業文化。所謂老實聰明人，指的是不愛出鋒頭，又願意在工作崗位上認真負責，注重團隊精神，摒除個人英雄主義的人。
真誠是考量指標
曾在巨匠電腦、文化大學擔任行銷業務主管，目前是一家眼鏡公司負責人的邱百鍊則認為，現在很多企業的試用標準是以「真誠」為主。他說：「待同事真誠，就會對客戶用心，我不認為拍同事馬屁有什麼不好，但一定要發自內心，而且要持續。」
● 邱百鍊以自己也曾是社會新鮮人為例，他說：「倒茶水、夾報紙、倒垃圾或買便當的事，我都做過。有人一開始認為我在拍馬屁，但我一直持續，且是真心為同事服務，久了，大家都因我的熱心而感動，人緣也變得更好，並沒有任何損失，何樂而不為？」
他指出，現代職場上，比較的除了能力，也比人緣。新人在工作上出小差錯是可以被原諒的，工作表現並非企業觀察新人的惟一標準；如果人緣不好，無法融入團體，就很容易被排擠，甚至影響工作成績，因此，「內部公關」絕對是新人必須注意的事項。
「持續你的態度」，是新鮮人跨入企業最重要的一步。雖然各企業的試用期限不一，有的長達一年，短則是二個月，但許多企業都指出，大部分的新人在一個月內就能得知是否適用，只要能熬過第一個月，就等於取得職位門票，且企業很少在試用期遣散新人，多數都是新人自己受不了而離開。
涂維勤表示，與其說是黃金三個月，不如說是黃金三十天。「主管在三十天的觀察後，就能確認新人是否適用了。」
爭取前三十天的好感
至於如何在三十天內取得長官的信任與同事的支持，以下是過來人提出的寶貴意見：
● 二十四歲的曾尚仁今年一到六月分的收入已達到一六○萬元，他是今年公司的最佳主管之一，在ＩＮＧ安泰人壽兩年半的時間，曾尚仁已經成為被看好的七年級生。回憶當初到公司報到，在一步一步嘗到賺錢的成就感後，他建議新人在試用期時，最重要的就是「放空自己」。在大學三年級時，曾尚仁因為職棒的關係，認識了帶他進入保險業的主管。他跟著主管從五天訓練到工作體驗，在保險業新人的前三個月時間，完全忘記自己對於保險業的想法與評價，只是跟著前輩走，聽從主管對於他的規劃。
最重要的是，在新人期間，曾尚仁刻意裝老，學著主管的「西裝策略」——除了回家以外，無時無刻都穿著西裝，不管是看職棒或是到便利商店買報紙都是，果然引起別人的好奇，進而想和他聊聊。這招「西裝學」讓他和其他同是七年級的同事都受用無窮，不僅讓他們在新人期間客戶增加，還可以達成徵員的目標。
「我觀察新人的試用期，除了工作態度之外，最特殊的就是看他們孝不孝順；如果從平常的言行舉止知道新人的親子關係不好，二話不說，一定不會錄用。」
涂維勤的標準的確和多數人資主管不同，強調孝順，主要是遊戲新幹線員工多數都是七年級生。「短短一個月的觀察，很難看穿全部，但我最忌諱平常和家人的互動不佳，一個不孝順的人到了企業上班，也不會服從長官的指令，而且不正常的家庭關係，也代表溝通與協調能力，甚至人際處事有瑕疵。」
此外，涂維勤也相當重視員工自我管理的部分。「我們會請員工自己打試用期的成績單，如此就知道，他是不是了解自己優缺點的人，也能知道他誠不誠實。」
涂維勤強調，懂得反省與自我負責的新人，才會被企業接受。
6大新評分準則
★1：出勤狀況
案例：
1.試用期最忌遲到，3個月內遲到超過5次，就會被認定出勤狀況不良。
2.不要想著下班時間，長官與同事仍在工作，應主動詢問是否需要幫忙，即使只是買便當或幫忙印文件；最好等主管主動開口同意下班再離開。
★2：人際關係
案例：
1.主動認識同事，並牢記姓名與工作職掌，必要時提供私人協助，即使是搭便車或順手買東西；但切勿在試用期搞男女關係。
2.隨時笑臉迎人，即使不是同部門的同事，也應點頭微笑或主動介紹自己。
★3：服從領導
案例：
1.對長官交代的事項盡力達成，如果在能力範圍外，必須明確表達，並尋求同事的協助。
2.對長官或前輩交代的注意事項，最好能做筆記。
★4：溝通技巧
案例：
1.適度表達意見，勿否認長官的意見，花更多下班時間在人際溝通上。
2.符合對方的談話語言，增進彼此之間的親切感。
★5：團隊合作
案例：
1.午休或下班時間，若公司同仁有團體活動，應主動要求參與。
2.會議中盡量最後發言，並肯定之前同事的意見。
3.忌個人英雄主義及邀功行為。
★6：識時務
案例：識時務者為俊傑，假如碰到不公平的待遇，只要不是違法或不合理的要求，逆來順受是企業考驗新人抗壓性最佳的方式，千萬別急著抱怨。
中小企業薪水高
104人力銀行公布「2006社會新鮮人起薪大調查」中，研究所畢業生為31,092元、大學28,212元、專科25,894元，而且破除大企業薪資一定高的迷思，中型企業為爭取好人才，反而祭出了更好的薪資誘因。
從這次起薪調查發現，規模在100﹣199人左右的中小企業，普遍願意提供更高的起薪，以吸引好人才加入。此外，一般人很容易以起薪的絕對值高低來衡量個人的收入多寡，但要提醒社會新鮮人，薪資在扣除個人基本生活開支後的可支配所得，才更能反映個人的實質收入。
Question：哪些是今年即將要踏入職場的社會新鮮人想要進入的產業？
Answer：依照104人力銀行的統計，以電子相關製造業最多，占17.21％，其次是半導體業（15.94％），第3名則是電腦周邊業（11.39％）。以公司來說，台積電是他們心目中最想進入的企業；若以企業端提供的工作機會來看，的確也以電子相關製造業（7％）最多，再來則是半導體業（6.75％）及光電通信器材業（6.71％），求職者與職場需求並沒有太相違背。
至於新鮮人最想要從事的工作，首先是生產製造，其次分別是行政總務、電腦硬體通訊。此外，新鮮人認為，幸福企業需要具備的指標，有15.8％認為，「工作伙伴相當優秀」會讓人覺得很幸福；14.7％指出，「兼顧工作與家庭」也是幸福企業；13.8％更表示，「工作環境優」會讓人覺得在其中工作很幸福，尤以女性最這麼認為。
建立人際關係撇步
◎幫同事送便當只是件小事，卻令人感到窩心。
◎舉手之勞整理垃圾，只要有時間，大家都做得到。
◎協助同事影印文件，幾分鐘的時間卻能拉近彼此的關係。
◎幫同事買個飲料吧！但可不是要你幫他們出錢喔！
◎早上進公司幫忙夾個報紙只要幾分鐘，卻是細心的表現。
◎看到飲水機沒水主動去加，小動作也能引起同事的好感。
◎試用期工作分量不大，如果能順手整理環境也相當不錯。
◎幫長官送杯咖啡是小妹做的事，卻能加深長官的印象。
上工前 搞清權益
小陳退伍後，考進某家電子公司擔任助理工程師，由於機會得來不易，他並沒有對勞動條件多加打聽就直接上班。一個月後，小陳領到公司發的二萬元，公司解釋，試用期間員工不能領全薪，他不敢多問，認為試用期最多三個月，眼一閉就過去了。過了三個月，小陳的薪水還是少少的二萬元，向公司詢問才得知，公司會視表現決定是否升為正式員工，並不是當初小陳想像的三個月……。
對大多數上班族來說，新工作的試用待遇可能不及正式員工，且雙方若覺得彼此不合適，也可以隨時結束聘雇關係，這是理所當然的認知。試用期已經成為企業慣例，很少有人會質疑它的正當性，除非條件太苛刻，否則多數上班族為了得到工作，對試用期的條件幾乎都會全盤接受，心想：「反正只有短短幾個月，意見太多怕給老闆留下不好的印象。」
事實上，企業在試用期間要求員工離職，究竟該不該發給資遣費？試用期的薪水真的應該要比正式員工少嗎？這些問題目前仍有爭議。行政院勞委會表示，試用期間仍應發給資遣費，同時應比照正式員工給予應有的福利，但法院可不這麼認為。
根據勞動基準法的內容，其實並沒有提到「試用期」三個字，原本法案內有著「試用期間不得超過四十日」的規定，也在民國八十六年法案修正時被刪除，也就是自民國八十六年起，「試用期」就成為沒有明文法律規定的灰色地帶。
勞委會則表示，「勞資雙方依工作特性，在不違背契約誠信原則下，自由約定合理之試用期，尚非法所不容。」這種說法，其實間接承認「試用期」的存在，但勞委會還是認為，試用期間企業若以「員工不適任」為由要求員工離職，仍必須依照勞動基準法規定，給予預告並發給資遣費。
不過，多數企業在試用期內解雇員工，是不會給資遣費的，因為站在企業的立場，試用期的用意在於了解員工是否適任，只要沒有正式聘書，企業可以隨時終止契約雇聘的關係，多數法院的判決意見也傾向這個立場。基本上，多數判決是將「試用期」看成勞雇雙方相互熟悉、適應的過程，彼此都有自由決定終止契約的空間，因此，於試用期間屆滿前終止契約，不需給付員工資遣費。
法院和勞委會不同調，那該怎麼辦？要避免類似上述的爭議，最好是在聘雇關係開始時，員工即主動向公司問清楚試用期限、評估標準、試用期間是否會彈性延長等問題。此外，試用期內，員工既然已經在為公司提供勞務，公司還是必須遵守各種勞動法令規範，比如為員工加保勞健保、請假應依勞工請假規則辦理、工作場所安全措施亦不可以打折等。
事實上，許多上班族在找工作時往往只在意成為正式員工的勞動條件，忽略試用期的規定；等工作一陣子，才發現權益被打了折扣，甚至公司對於試用期何時結束的規定並不明確，這全是因為當初沒問清楚而「自失立場」。永然法律事務所建議，上班族在接受工作前，最好主動問清楚試用期間的條件，才可以避免將來發生「認知差距」，蒙受損失；但有多少上班族真的敢開口向老闆詢問自己的權利？就看新鮮人的勇氣與企業的肚量了。
來源網址：http://km2.iiietc.ncu.edu.tw/xms/content/show.php?id=11358
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